Har vi så en aftale?
Om fratrædelsesaftaler i ansættelsesretten
En fratrædelsesaftale er udtryk for en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om vilkårene for fratrædelsen. På den måde kan en fratrædelsesaftale opleves som mindre indgribende end en ensidig opsigelse fra den ene af parterne og dermed være et godt alternativ, som måske også hjælper medarbejderen med at komme godt videre.
En fratrædelsesaftale kan også indgås i forlængelse af, at en af parterne har opsagt ansættelsesforholdet ensidigt, hvis der efterfølgende bliver behov for at indgå særlige aftaler omkring selve fratrædelsen.
Hvad indeholder en fratrædelsesaftale?
En fratrædelsesaftale indeholder typisk flere af følgende forhold:
- Hvem har taget initiativet til at afslutte ansættelsesforholdet
- Hvornår fratræder medarbejderen stillingen
- Hvordan skal medarbejderen forholde sig i opsigelsesperioden, herunder om der sker fritstilling
- Aftaler om en eventuel fratrædelsesgodtgørelse
- Aftaler om andre konkrete forhold, som følger af det specifikke ansættelsesforhold
- Eventuelt tilbud om outplacement eller andre goder
- En endelighedsklausul i en eller anden form
Bemærk, at listen ikke er udtømmende.
Det står som udgangspunkt arbejdsgiver og medarbejder frit for, hvilket indhold de vil give aftalen. Dog bør arbejdsgiver være opmærksom på, at der i funktionærloven, anden særlovgivning og overenskomster, kan være bestemmelser, der begrænser aftalefriheden.
Fratrædelsesaftalers endelighed
Når en fratrædelsesaftale er indgået, er det klare udgangspunkt, at ”så har vi en aftale”.
Men gang på gang sker det, at fratrædelsesaftalers endelighed er genstand for anfægtelse og prøvelse i retspraksis. Det gælder både ved domstolene men også ved Ligebehandlingsnævnet.
Der opstår tvist mellem parterne om, hvordan fratrædelsesaftalen skal fortolkes, hvorvidt aftalen gør endeligt op med alle krav, om den er rimelig, eller om den måde, den blev indgået på, kan føre til, at en opstået tvist alligevel kan realitetsbehandles.
En fratrædelsesaftale indeholder typisk en såkaldt endelighedsklausul. En endelighedsklausul betyder, at parterne har aftalt, at fratrædelsesaftalen er til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav, der f.eks. måtte følge af ansættelsesforholdet eller ophøret heraf.
Da parterne netop med en fratrædelsesaftale sigter mod, at alle ansættelsesretlige krav løses, er det særdeles vigtigt, når man indgår en fratrædelsesaftale, at man ud over at være opmærksom på den ramme man indgår den i og det indhold, man giver fratrædelsesaftalen, også sørger for at få den koncipereret så fyldestgørende, klart og korrekt som muligt.
- Medarbejderen gør gældende, at aftalen ikke blev indgået ”frivilligt”. Har medarbejderen været under et vist pres i forbindelse med aftalens indgåelse, har aftalen et moment af ”ikke at være frivillig”. I det tilfælde vil det ikke være usandsynligt, at fratrædelsesaftalen efterfølgende kan tilsidesættes af domstolene, hvis det kommer til en tvist. Det kan for eksempel være fordi, at medarbejderen er blevet presset til at underskrive fratrædelsesaftalen i en situation, hvor medarbejderen får at vide, at alternativet vil være en øjeblikkelig opsigelse eller bortvisning uden de goder, der ellers følger af den fratrædelsesaftale, som tilbydes.
- Medarbejderen har ikke haft lejlighed til at rådføre sig med egen rådgiver, fx sin fagforening. Har medarbejderen været under tidspres til at indgå aftalen uden at være opfordret til eller at have haft reel mulighed for at søge rådgivning forud for indgåelse af fratrædelsesaftalen, kan det få betydning for aftalens holdbarhed. Medarbejderen betragtes sædvanligvis som den mindre professionelle part i et ansættelsesforhold, mens arbejdsgiveren anses som den stærke part. Derfor kan en medarbejder, der ikke har haft mulighed for at rådføre sig med egen rådgiver, efterfølgende få medhold i, at aftalen ikke er endelig.
- Det er uklart hvilke krav, der er gjort op med i aftalen. Når det kommer til indholdet af aftalen, er det også vigtigt, at aftalen indeholder og tager stilling til alle de relevante forhold, som parterne har drøftet i forbindelse med aftalens indgåelse. Særligt arbejdsgiver bør nøje tage stilling til, hvad det er for krav, som aftalen skal gøre op med, og som derfor bør drøftes i forbindelse med aftalens indgåelse.
- Aftalen strider mod regler i ufravigelig lovgivning. For eksempel er funktionærloven for en dels vedkommende ufravigelige, hvorfor en fratrædelsesaftale, hvor medarbejderen har givet afkald på ufravigelige rettigheder, kan føre til aftalens ugyldighed.
- Balancen i aftalen. Det er vigtigt, at der er en god økonomisk balance i aftalen. Er medarbejderen gået ind på en økonomisk helt urimelig aftale, vil der være stor risiko for senere tilsidesættelse. Er et afkald på en rettighed eventuelt opvejet af andre fordele og goder i aftalen, så der er en god balance, taler det for at opretholde aftalen.
- Indeholder aftalen en endelighedsklausul, hvordan er den konciperet, og er den dækkende.
Ovenstående er blot eksempler og bemærk, at listen ikke er udtømmende.
Anbefaling
Set i lyset af ovenstående, er det vigtigt, at en fratrædelsesaftale både forhandles, konciperes og indgås i en professionel ramme. Derfor anbefales det, at man i forbindelse med aftalens indgåelse forhandler, drøfter og tager stilling til alle relevante forhold, og at de relevante repræsentanter for parterne inddrages, ikke mindst på medarbejdersiden.
Særligt formulering af endelighedsklausuler bør være præcis og relevant og tage stilling til de forhold, der har været genstand for forhandling, og som fratrædelsesaftalen dermed gør endeligt op med, f.eks. krav efter ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven, funktionærlovens § 2b, ansættelsesbevisloven, overenskomstmæssige krav, og lignende.
På den måde sikrer man sig, at man har en holdbar fratrædelsesaftale.
Ovenstående er en artikel alene til brug for inspiration og generel information. Ovenstående udgør ikke og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Vi påtager os ikke ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til artiklen eller anvendelse i henhold til artiklen.
For rådgivning kontakt advokat Majken Dybbro Hansen, mdh@skj-advokat.dk, eller ring på 75520822.
