Artikler
Højesteret har netop afgjort, om tro kan give lørdagsfri – hvis arbejde på en lørdag er nødvendigt
I sagen var der tale om en uddannelsesinstitution, hvor en ansat lærer nægtede at deltage i et lørdagsarrangement på skolen. Lærerens nægtelse var begrundet i, at hans religion forbød ham at arbejde på en lørdag.
Højesteret vurderede konkret i sagen, at uddannelsesinstitutionen havde løftet bevisbyrden for, at det var nødvendigt for dem, at den pågældende medarbejder deltog i lørdagsarrangementet. Som følge deraf blev uddannelsesinstitutionen frifundet for et krav om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.
Indledningsvist kom Højesteret frem til, at der forelå indirekte forskelsbehandling, idet der var tale om et forhold omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling grundet religion eller tro, fordi medarbejderen med pålægget om at skulle arbejde på en lørdag blev stillet dårligere end andre medarbejdere, da lærerens tro forbød ham at arbejde på en lørdag.
Indirekte forskelsbehandling kan imidlertid været tilladt, hvis kravet, der stilles, er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde kravet er hensigtsmæssige og nødvendige.
Der var under sagen for Højesteret ikke tvist om, at pålægget, om at indkalde læreren den pågældende lørdag til arrangementet, var objektivt begrundet i et sagligt formål og hensigtsmæssigt. Det var parterne i sagen enige om.
Dermed skulle Højesteret alene tage stilling til, om pålægget var ”nødvendigt” – altså om kravet om lærerens fremmøde havde været nødvendigt for uddannelsesinstitutionen.
Højesteret afgjorde spørgsmålet om ”nødvendighed” med henvisning til nogle konkrete omstændigheder.
Dels fandt Højesteret, at lørdagsarrangementet var vigtigt for uddannelsesinstitutionens markedsføring.
Dels fandt Højesteret, at arrangementet var fastlagt på en lørdag under hensyntagen til andre uddannelsesinstitutioners lignende arrangementer og målgruppens mulighed for at deltage.
Derudover lagde Højesteret vægt på, at ledelsen havde overvejet alternative løsninger i form af at bruge uddannelseslederen til den pågældende opgave på dagen for arrangementet. Dette var imidlertid ikke muligt, da uddannelseslederen allerede havde andre opgaver på dagen. Dertil kom, at der ikke var andre idrætslærere på uddannelsesinstitutionen.
Uddannelsesinstitutionen havde som følge heraf været nødsaget til at antage ekstern assistance på dagen for at kunne gennemføre lørdagsarrangementet grundet lærerens nægtelse og udeblivelse.
Som følge af disse omstændigheder anså Højesteret det for nødvendigt, at uddannelsesinstitutionen havde krævet lærerens fremmøde ved arrangementet. Dermed var den efterfølgende opsigelse af læreren heller ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.
Uddannelsesinstitutionen blev frifundet i sagen.
Dommen kan læses her: 31220-2021-anonymiseret-dom.pdf (domstol.dk)
Ovenstående er en nyhedstekst som ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi påtager os ikke ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til artiklen eller anvendelse i henhold til artiklen.
For yderligere information, rådgivning og hjælp kontakt Advokat Majken Dybbro Hansen, mdh@skj-advokat.dk eller tlf. 75520822.
Nye regler om ansættelsesbeviser forventes snart på vej
Som følge af et EU-Direktivet fra 2019, om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, forventes der i løbet af efteråret 2022 fremsat et nyt lovforslag om bl.a. ændring af den nugældende ansættelsesbevislov.
Implementering af EU-direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår er imidlertid blevet udsat i Danmark. Direktivet pålægger medlemslandene at implementere direktivet senest 1. august 2022, men implementeringen i Danmark er foreløbigt udsat til 1. januar 2023.
Direktivet ophæver Rådets direktiv fra 1991, som ligger til grund for den nugældende ansættelsesbevislov. Ansættelsesbevisloven pålægger arbejdsgivere skriftligt at oplyse medarbejdere om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.
Vi afventer med baggrund i det nye direktiv, at der udarbejdes ny dansk lovgivning, som vil ændre den nugældende ansættelsesbevislov og forventeligt også andre danske love.
Direktivet udspringer bl.a. af den udvikling, der er sket på arbejdsmarkedet de seneste 30 år med mere fleksible ansættelsesformer. Medarbejdere med såkaldt atypisk beskæftigelse vil fremover i vidt omfang blive omfattet af retten til at få et ansættelsesbevis med oplysning om vilkår for ansættelsen.
De nye regler vil således komme til at omfatte alle arbejdstagere med et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør 3 timer eller flere pr. uge over 4 uger, dvs. 12 timer pr. måned. Efter de nugældende regler i ansættelsesbevisloven kan der alene stilles krav om et ansættelsesbevis til medarbejdere med mere end 8 arbejdstimer pr. uge. Flere medarbejdere vil med andre ord blive omfattet af reglerne, når de implementeres.
Derudover skærper direktivet fristen for, hvornår oplysninger om vilkår for ansættelsesforholdet skal gives til medarbejderen. Efter de nugældende regler er fristen for ansættelsesbeviset, at det skal være udstedt senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Fristen i det nye direktiv er skærpet, således at medarbejderen skal modtage grundlæggende oplysninger om ansættelsesforholdet på skrift senest 7 kalenderdage efter første arbejdsdag.
Ved efterfølgende ændringer i vilkårene for ansættelsesforholdet er fristen for at meddele medarbejderen dette skriftligt, som reglerne er i dag, at medarbejderen skal have skriftlig besked hurtigst muligt og senest 1 måned efter den dato, hvor ændringerne træder i kraft. Med de nye regler forkortes fristen markant, idet fristen for at meddele medarbejderen sådanne ændringer på skrift i eksempelvis et tillæg til ansættelsesbeviset, skal ske ved førstkommende lejlighed og senest den dato, hvor ændringerne træder i kraft.
Direktivet indfører derudover en ny regel om, at medarbejdere ikke må forbydes at tage bibeskæftigelse, ligesom medarbejdere heller ikke må udsættes for ugunstig behandling som følge af bibeskæftigelse.
Derudover fastsætter direktivet en del andre minimumsbestemmelser.
Direktivet vil med sin implementering i Danmark få betydning for arbejdsgiveres håndtering af ansættelsesbeviser, ligesom en række nugældende ansættelsesbeviser vil være i strid med den nye lovgivning, såfremt de ikke tilrettes i overensstemmelse hermed.
Husk også:
Vi erindrer om, at virksomhedens ansættelseskontrakter skal være opdateret som følge af Lov om forretningshemmeligheder, som trådte i kraft i 2018. Loven ophævede markedsføringslovens § 23.
Derudover skal ansættelseskontrakter være opdateret for eventuelle varslingsregler, som blev ulovlige i kraft af den nye Ferielov, som trådte i kraft i 2020, hvorefter det er ulovligt at fravige bestemmelser om ferievarsling i ansættelseskontrakten.
Bemærk, at en ansættelseskontrakt, som indeholder ulovlige eller ukorrekte henvisninger og bestemmelser er i strid med Lov om ansættelsesbeviser og kan udløse en godtgørelse for virksomheden.
Ovenstående er en nyhedstekst som ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi påtager os ikke ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til artiklen eller anvendelse i henhold til artiklen.
For yderligere information, rådgivning og hjælp kontakt Advokat Majken Dybbro Hansen, mdh@skj-advokat.dk eller tlf. 75520822
Det bliver forbudt at undersøge jobansøgeres alder i forbindelse med rekruttering
Et nyt bødesanktioneret forbud i Forskelsbehandlingsloven træder i kraft. Fra 1. juli 2022 må du ikke længere anmode en ansøger om at oplyse sin alder eller fødselsdato i forbindelse med rekruttering.
Der indføres konkret et forbud mod, at arbejdsgivere anmoder ansøgere om at oplyse deres alder i forbindelse med indlevering, indsendelse, uploading eller indtastning m.v. af en jobansøgning. Forbuddet omfatter både traditionel jobansøgning og jobansøgning via elektroniske rekrutteringssystemer.
Den nye lovændring har ikke betydning for en arbejdsgivers eksisterende muligheder for at anmode om at få en ansøgers alder oplyst med hjemmel i de særlige undtagelser, der allerede i dag findes til forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder. Det er dermed fortsat muligt at lave såkaldt positiv særbehandling, såfremt formålet er sagligt og inden for lovens rammer.
Den nye bestemmelses formål er at udmønte et forbud mod, at arbejdsgivere foretager en screening eller anden forhåndsfrasortering af ansøgere på baggrund af alder uden at forholde sig til jobansøgning og kvalifikationer. Dermed sikres, at en ansøger vurderes på baggrund af netop sin jobansøgning og sine kvalifikationer, så der ikke sker fravælgelse på grund af alder.
Det anbefales, at virksomheden sikrer sig, at rekrutteringssystemet og procedurer i forbindelse med rekruttering indrettes og tilpasses, så forbuddet ikke overtrædes.
Overtrædelse af den nye bestemmelse kan straffes med bøde, ligesom en anmeldelse om overtrædelse skal indgives til politiet. En klage over overtrædelse af forbuddet kan desuden indbringes for Ligebehandlingsnævnet.
Ovenstående er en nyhedstekst som ikke kan erstatte juridisk rådgivning. Vi påtager os ikke ansvar for skade eller tab, der direkte eller indirekte kan henføres til artiklen eller anvendelse i henhold til artiklen.
For yderligere information, rådgivning og hjælp kontakt Advokat Majken Dybbro Hansen, mdh@skj-advokat.dk eller tlf. 75520822
Nettoprisindeksklausuler i lejekontrakter og ændring af lejen
Aftalt regulering af lejen
Efter lejelovens § 53, stk. 2 kan det gyldigt mellem udlejer og lejer aftales, at lejen årligt skal reguleres efter ændringer i nettoprisindekset. En aftale om reguleringen indsættes i lejekontraktens § 11 i den gældende Typeformular A, 9 udg.
Lejeregulering efter nettoprisindekset udgør typisk meget begrænset stigning i lejens størrelse.
Hvis stigningen i nettoprisindekset et givent år er 1,2%, og den årlige lejen f.eks. udgjorde kr. 72.000 svarende til månedligt kr. 6.000, vil en lejeregulering efter nettoprisindekset indebære, at den fremtidige leje er kr. 72.864 svarende til en årlig stigning på kr. 864 eller kr. 72 pr. måned.
Hvis en udlejer ønsker lejen reguleret i henhold til en sådan aftalt regulering, kræves det alene, at udlejeren giver lejeren meddelelse herom. Læs mere
Indbringelse af huslejenævnets afgørelser for Boligretten og afskæring af krav
Tvister i Huslejenævnet
Efter lejelovens § 106 fremgår det, at en lang række tvisteforhold og uenigheder mellem lejer og udlejer kan indbringes for huslejenævnet til afgørelse, hvis ikke parterne selv kan blive enige.
Dette gælder bl.a. tvister om lejens størrelse, tvister om pligt til istandsættelse efter fraflytning, istandsættelsesbeløbene og afregning af depositum og en lang række andre problemstillinger.
Hvis sådanne sager, der skal behandles i Huslejenævnet, i stedes indbringes for Boligretten uden først at have været prøvet i nævnet, vil sagen blive afvist fra retten, således at parten henvises til at starte i huslejenævnet i første instans. Læs mere
Lejeforhøjelse og varsling af omkostningsbestemt leje
Omkostningsbestemt leje
Lejelovens regler om lejefastsættelse og lejeændring suppleres af boligreguleringslovens regler. Boligreguleringsloven gælder for ejendomme i regulerede kommuner.
I store ejendomme, dvs. ejendomme med mere end 6 boliglejemål pr. 1. januar 1995, gælder reglerne om omkostningsbestemt leje. For mindre ejendomme, de såkaldte småhusejendomme, finder et andet regelsæt gældende, hvilket er beskrevet i en anden artikel på hjemmesiden.
Den omkostningsbestemte leje er en beregning af lejen, så den dækker ejendommens nødvendige driftsudgifter og afkastningen af ejendommens værdi og tillæg for forbedringer af det lejede. Den omkostningsbestemte leje udgør maksimum for den leje, der kan aftales ved udlejning, medmindre der er tale om et lejemål, der er gennemgribende forbedret.
Psykisk arbejdsmiljø – ny bekendtgørelse
Pr. 1.11.2020 træder en ny bekendtgørelse i kraft på arbejdsmiljøområdet.
Bekendtgørelsen omhandler det psykiske arbejdsmiljø. Den stadfæster princippet om, at arbejdsgiver er ansvarlig for, at arbejdet udføres og planlægges på en måde, der ikke skader medarbejderens psykiske og fysiske sundhed.
Særligt indeholder den nye bekendtgørelse bestemmelser om bl.a. det forhold,
- at arbejdsgiveren i forbindelse med arbejdets tilrettelæggelse og udførelse skal sikre, at der ikke skabes ubalance mellem det arbejde, der skal udføres, og den tid, der er til medarbejderens rådighed til at udføres arbejdet.
- at arbejdsgiveren skal sikre, at der ikke er uklare eller modstridende krav i forbindelse med arbejdet, og
- at medarbejderen ikke udsættes for for høje følelsesmæssige krav i arbejdet med mennesker.
Arbejdsgiveren skal med andre ord sikre en effektiv og klar ledelse, så medarbejderen ikke skades psykisk og fysisk. Læs mere
Ny bestemmelse i lejeloven § 6a indfører forbud mod at tilbyde betaling for fraflytning
Den nye bestemmelse i lejelovens § 6a, der trådte i kraft den 1. juli 2020, indførte en regel om, at det for boliglejeforhold er blevet forbudt for en udlejer at tilbyde lejeren betaling eller anden form for ydelse med det formål at få lejeren til at bringe lejemålet til ophør. Læs mere
Ansættelsesret – Kontraktstret
Samarbejder du med en selvstændig freelancer eller en medarbejder i et tjenesteforhold?
Arbejdsmarkedet udvikler sig. Det bliver mere og mere almindeligt, at arbejdskraften har en løsere og mere fleksibel tilknytning til arbejdsmarkedet.
Det gensidige ønske om fleksibilitet skaber mange nye muligheder for virksomhederne for at tilpasse bemandingen, så den på bedste måde imødekommer virksomhedens behov.
Men selvom arbejdsmarkedet på den måde udvikler sig hastigt, så er lovgivningen på området den samme.
